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제목:  [제101호] Monthly Letter 제 102호_Five Key Leadership Behaviors for a New Kind of Leader

Monthly Letter 101 . 22 October 2021

새로운 종류의 리더를 위한 다섯 가지 핵심 행동

지도자들과 그들이 이끄는 사람들의 관계는 재부팅이 절실한 상황입니다.

The Adecco Group
이 실시한 획기적인 글로벌 리서치 조사에 따르면, 고위 비즈니스 리더들은 경력 개발, 정신 건강 및 복지를 포함한 대부분의 주요 직장 문제와 전체 또는 부분적인 업무 복귀 계획에 대해 직원들과 깊이 단절되어 있다고 합니다. 골치 아픈 만큼이나 격차가 큽니다.

이 결과는 리더가 이러한 관계를 회복하기 위해 신속하게 움직여야 하는 동시에 자신의 기술을 재평가하고 리더에 대한 새롭고 업데이트된 접근 방식을 모색해야 함을 시사합니다.

그러나 이러한 관계는 복잡한 관계로 이를 바로잡는 데는 지도자들의 입장에서 신중하고 집중적인 노력이 필요할 것입니다.

리더와 리더 조직은 리더십 기술과 사고방식을 변화시키고 리더가 직원에게 더 가까이 다가갈 수 있는 모범 사례를 채택하는 데 신중하고 목적적이어야 합니다.

어디부터 할까요? LHH에서는 리더가 다양한 접근 방식을 개발하고, 혁신적 역량을 수용하며, 보다 공감하고, 공감하며, 탄력적인 새로운 행동을 보일 수 있도록 지원하는 데 항상 주력해 왔습니다.

1/
항상 말하지는 말고 물어보세요. 관계를 개선하고 단절을 해소하기 위해 리더가 할 수 있는 가장 효과적인 일 중 하나는 코칭 마인드를 채택하는 것입니다. 전문 코치는 해결책을 설교하거나 구체적인 방안을 규정하지 않습니다. 이 관계에서 중요한 것은 올바른 질문을 하고 답을 잘 듣는 것입니다. 비록 그 대답들이 리더와 직원 간의 관계에서 바람직하지 않은 측면을 드러낸다고 해도요. 이것은 대화를 장려하고, 직원이 리더와 조직을 어떻게 보는지에 대한 전체 그림을 그리고, 결국 다른 더 의미 있는 대화로 이어지는 기술입니다. 그것은 거의 모든 면에서 리더와 직원 간의 관계를 위한 필수적인 토대입니다.

2/
진정한 파트너십을 구축합니다. 코칭 마인드를 채택하여 소통의 길이 열렸으면 상호 유익한 관계를 형성할 준비가 된 것입니다. 이러한 관계는 리더가 팀 전반에 걸쳐 시너지 효과와 학습 기회를 식별할 수 있는 수단입니다. 팀이 어려움을 겪을 때, 좋은 리더들은 아이디어의 실패가 사실 "배움의 첫 번째 시도"라는 것을 강조할 것입니다. 모두가 성공과 실패를 공유하는 진정한 파트너십에서는 재검증을 무시하고 바로 솔루션으로 진행할 수 있는 관계가 필요합니다. 다음 번에 이 작업을 수행할 때 어떻게 다르게 수행될 수 있을까요? 진정한 파트너십은 혁신, 민첩성, 궁극적으로는 더 나은 결과를 촉진하는 지속적이고 끈질긴 학습 문화를 수반합니다.

3/
당신의 리더십 문화에 공감과 자기 인식을 강조하세요. 최고의 리더들이 높은 수준의 감정 지능을 가지고 있다는 것은 비밀이 아니다. 리더십 개발 산업은 수년 동안 EQ의 가치와 이점을 홍보하기 위해 노력해 왔습니다. 그리고 약간의 성공이 있었지만, 너무 많은 지도자들이 자신에게 너무 집중하고 있고, 그들이 이끄는 사람들에게 영감을 주기 위한 기본적인 공감능력이 부족합니다. 성공적인 리더는 자신의 한계를 알고, 그들이 이끄는 사람들에게 정직하며, 모든 사람이 같은 감정 평면에 있도록 하기 위해 팀으로부터 순간적인 피드백을 구합니다. 몇몇 리더들에게는 EQ가 자연스럽게 다가올 것입니다. 우리 대부분은 조직적인 지원과 투자를 필요로 하는 힘든 일입니다. 더 나은 사람이 되기 위해 시간과 노력을 기울여야만 우리가 더 나은 지도자가 될 수 있습니다.

4/
더 나은 질문을 합니다. 리더는 직원들에게 무엇을 어떻게 요구하느냐가 참여와 직장 복지에 큰 영향을 미친다는 것을 알아야 합니다. "왜 그것을 끝내지 않았나요?" "어떻게 우리가 그 마감일을 놓쳤는지 알아낼 수 있을까요?" 사이에는 큰 차이가 있습니다. 두 질문 모두 중요한 비즈니스 문제를 해결하기 위해 고안되었으며, 후자의 질문만이 무엇이 일어났는지 정확하게 파악할 수 있습니다. 만약 여러분이 방어성이나 심지어 경멸을 유발하기 위해 고안된 질문을 한다면, 여러분은 결코 여러분의 팀이 어디에서 부족하게 되었는지 알 수 없을 것입니다. 위에서 언급한 바와 같이 귀사는 귀사의 팀과 파트너십을 맺고 있으며, 이는 직원들이 어떻게 지내는지, 전염병과 같은 상황에 어떻게 대처하고 있는지, 동료들과 어떻게 지내는지 등을 알려달라는 것을 의미합니다. 질문을 통해 여러분이 좌절에 대한 책임을 공유하고 비난보다는 해결책에 더 관심이 있다는 것을 보여주십시오.

5/
의미 있는 직업 대화를 위한 시간을 만드세요. 리더에게 가장 큰 일 중 하나는 직원들의 성장과 경력 개발을 돕는 것입니다. 그리고 실수하지 마십시오. 직원들은 여러분이 자신의 경력에 관심을 갖기를 원합니다. 전 세계의 직장인들을 대상으로 한 설문조사는 그들이 직장에서 더 크고 더 나은 일을 할 수 있도록 돕는 데 관심이 있는 회사에서 정말 일하고 싶어한다는 것을 보여줍니다. 이것은 정말로 리더들이 그들의 현재 작업이 어떻게 진행되고 있는지, 그리고 그들이 미래에 하고 싶어할 수 있는 일의 종류에 대해 집중적이고 의미 있는 대화를 할 시간을 남겨둘 것을 요구합니다. 현재 역할에서 어떤 활동이 동기부여가 되는지에 대해 질문합니다. 여러분이 관심을 보일 때, 직원들은 미래의 역할을 충실히 수행할 수 있는 새로운 기술을 배울 기회를 모색하기 위해 더 많은 시간을 할애할 수 있습니다. 이러한 의미 있는 대화를 나누지 못하면 한 가지 방법으로 끝날 수 있습니다: 최고의 인재들이 자신의 직업 여정에 관심을 갖는 조직에 합류하기 위해 떠나는 것입니다.

위의 요점들 중 어느 것도 그 자체로 지도자들과 그들이 이끄는 사람들 사이에 존재하는 넓고 넓은 격차를 메울 마법의 총알은 아닙니다. 그러나 이러한 두 가지 전략이 함께 있으면 인력 참여도와 생산성을 높일 수 있는 강력하고 고무적인 전략이 될 수 있습니다.





Five Key Leadership Behaviors for a New Kind of Leader

The relationship between leaders and the people they lead is in desperate need of a reboot.

According to a ground-breaking global research survey conducted by The Adecco Group, senior business leaders are profoundly disconnected from their employees on most major workplace issues, including career development, mental health and wellness and plans for a full or partial return to the office. The gap is as wide as it is troubling.

The results certainly suggest leaders need to move quickly to repair these relationships and, at the same time, re-evaluate their skills and look for new and updated approaches to leading people.

However, these are complex relationships and fixing them will take a deliberate and focused effort on the part of leaders.

Leaders and their organizations need to be deliberate and purposeful in changing leadership skills and mindsets, adopting best practices to bring leaders closer to their employees.

Where to start? At LHH, we’ve always focused on helping leaders develop different approaches, embrace transformational competencies and exhibit new behaviours that allow them to be more empathetic, compassionate and resilient.

1/ Ask, don’t always tell. One of the most effective things a leader can do to repair relationships and bridge disconnects is to adopt a coaching mindset. Professional coaches do not preach solutions or prescribe specific measures. The emphasis in this relationship is on asking the right questions and listening carefully to the answers. Even if those answers reveal some unflattering aspects of the leader-employee relationship. This is a technique that encourages dialogue, draws out a full picture of how the employee sees the leader and the organization, and eventually leads to other, more meaningful conversations. It is, in almost every way, the essential foundation for the leader-employee relationship.

2/ Create true partnerships. Once the lines of communication have been opened through the adoption of a coaching mindset, you’re ready to create mutually beneficial relationships. These relationships are the vehicles through which leaders can identify synergies and learning opportunities across their teams. When the team suffers a setback, good leaders will emphasize the idea failing is actually a “First Attempt in Learning.” In a true partnership, where everyone shares successes and failures, you need a relationship where you can bypass recrimination and proceed directly to solutions – when we do this the next time, how will we do things differently? A true partnership involves a constant, relentless culture of learning that promotes innovation, agility and – ultimately – better outcomes.

3/ Emphasize empathy and self-awareness in your leadership culture. It’s no secret that the best leaders have a high degree of emotional intelligence (EQ). The leadership development industry has been trying for years to promote the values and benefits of EQ. And while there has been some success, far too many leaders are too focused on themselves, and lack the basic empathy to inspire the people they lead. Successful leaders know their own limitations, are honest about them with the people they lead, and seek in-the-moment feedback from their teams to keep everyone on the same emotional plain. EQ will come naturally to some leaders. For most of the rest of us, it is hard work that requires organizational support and investment. It’s only by putting in the time and effort to be a better, more emotionally intelligent and cognizant person, that we can go on to be better leaders.

4/ Ask better questions. Leaders need to know that what they ask their employees, and how they ask, has a huge impact on engagement and workplace wellness. There’s a big difference between “why didn’t you get that done?” and “Can we figure out how we all missed that deadline?” Both questions are designed to address an important business issue; only the latter question will get you to the heart of exactly what happened. If you ask questions that are designed to provoke defensiveness or even contempt, then you will never figure out where your team came up short. Remember, as we noted above, you’re in a partnership with your team, and that means asking employees to tell you how they are doing, how are they coping with things like the pandemic, and how they are getting along with co-workers. Use your questions to show them that you share responsibility for setbacks, and are more interested in solutions than blame.

5/ Make time for meaningful career conversations. One of the biggest jobs for any leaders is helping employees grow and develop their careers. And make no mistake about it – your employees want you to be interested in their careers. Surveys of working people all over the world show they really want to work in a company that is interested in helping them do bigger, better things in their careers. This really requires leaders to set aside time to have focused, meaningful conversations about how their current work is going, and the kind of work they may want to do in the future.  Ask questions around what activities they find motivating in their current role. When you demonstrate an interest, employees may be more willing to take on a stretch assignment, to seek opportunities to learn new skills to fill a future role. Failure to have these meaningful conversations can only end one way: with top talent leaving to join an organization that cares about their career journey.

None of the points above are, on their own, a magic bullet to bridge the broad and widening gulf that exists between leaders and the people they lead. Together, however, they can be a potent and inspiring strategy that can lead to a more engaged and productive workforce.

 

 




[제101호] Monthly Letter 제 102호_Five Key Leadership Behaviors for a New Kind of Leader

Monthly Letter 101 . 22 October 2021

새로운 종류의 리더를 위한 다섯 가지 핵심 행동

지도자들과 그들이 이끄는 사람들의 관계는 재부팅이 절실한 상황입니다.

The Adecco Group
이 실시한 획기적인 글로벌 리서치 조사에 따르면, 고위 비즈니스 리더들은 경력 개발, 정신 건강 및 복지를 포함한 대부분의 주요 직장 문제와 전체 또는 부분적인 업무 복귀 계획에 대해 직원들과 깊이 단절되어 있다고 합니다. 골치 아픈 만큼이나 격차가 큽니다.

이 결과는 리더가 이러한 관계를 회복하기 위해 신속하게 움직여야 하는 동시에 자신의 기술을 재평가하고 리더에 대한 새롭고 업데이트된 접근 방식을 모색해야 함을 시사합니다.

그러나 이러한 관계는 복잡한 관계로 이를 바로잡는 데는 지도자들의 입장에서 신중하고 집중적인 노력이 필요할 것입니다.

리더와 리더 조직은 리더십 기술과 사고방식을 변화시키고 리더가 직원에게 더 가까이 다가갈 수 있는 모범 사례를 채택하는 데 신중하고 목적적이어야 합니다.

어디부터 할까요? LHH에서는 리더가 다양한 접근 방식을 개발하고, 혁신적 역량을 수용하며, 보다 공감하고, 공감하며, 탄력적인 새로운 행동을 보일 수 있도록 지원하는 데 항상 주력해 왔습니다.

1/
항상 말하지는 말고 물어보세요. 관계를 개선하고 단절을 해소하기 위해 리더가 할 수 있는 가장 효과적인 일 중 하나는 코칭 마인드를 채택하는 것입니다. 전문 코치는 해결책을 설교하거나 구체적인 방안을 규정하지 않습니다. 이 관계에서 중요한 것은 올바른 질문을 하고 답을 잘 듣는 것입니다. 비록 그 대답들이 리더와 직원 간의 관계에서 바람직하지 않은 측면을 드러낸다고 해도요. 이것은 대화를 장려하고, 직원이 리더와 조직을 어떻게 보는지에 대한 전체 그림을 그리고, 결국 다른 더 의미 있는 대화로 이어지는 기술입니다. 그것은 거의 모든 면에서 리더와 직원 간의 관계를 위한 필수적인 토대입니다.

2/
진정한 파트너십을 구축합니다. 코칭 마인드를 채택하여 소통의 길이 열렸으면 상호 유익한 관계를 형성할 준비가 된 것입니다. 이러한 관계는 리더가 팀 전반에 걸쳐 시너지 효과와 학습 기회를 식별할 수 있는 수단입니다. 팀이 어려움을 겪을 때, 좋은 리더들은 아이디어의 실패가 사실 "배움의 첫 번째 시도"라는 것을 강조할 것입니다. 모두가 성공과 실패를 공유하는 진정한 파트너십에서는 재검증을 무시하고 바로 솔루션으로 진행할 수 있는 관계가 필요합니다. 다음 번에 이 작업을 수행할 때 어떻게 다르게 수행될 수 있을까요? 진정한 파트너십은 혁신, 민첩성, 궁극적으로는 더 나은 결과를 촉진하는 지속적이고 끈질긴 학습 문화를 수반합니다.

3/
당신의 리더십 문화에 공감과 자기 인식을 강조하세요. 최고의 리더들이 높은 수준의 감정 지능을 가지고 있다는 것은 비밀이 아니다. 리더십 개발 산업은 수년 동안 EQ의 가치와 이점을 홍보하기 위해 노력해 왔습니다. 그리고 약간의 성공이 있었지만, 너무 많은 지도자들이 자신에게 너무 집중하고 있고, 그들이 이끄는 사람들에게 영감을 주기 위한 기본적인 공감능력이 부족합니다. 성공적인 리더는 자신의 한계를 알고, 그들이 이끄는 사람들에게 정직하며, 모든 사람이 같은 감정 평면에 있도록 하기 위해 팀으로부터 순간적인 피드백을 구합니다. 몇몇 리더들에게는 EQ가 자연스럽게 다가올 것입니다. 우리 대부분은 조직적인 지원과 투자를 필요로 하는 힘든 일입니다. 더 나은 사람이 되기 위해 시간과 노력을 기울여야만 우리가 더 나은 지도자가 될 수 있습니다.

4/
더 나은 질문을 합니다. 리더는 직원들에게 무엇을 어떻게 요구하느냐가 참여와 직장 복지에 큰 영향을 미친다는 것을 알아야 합니다. "왜 그것을 끝내지 않았나요?" "어떻게 우리가 그 마감일을 놓쳤는지 알아낼 수 있을까요?" 사이에는 큰 차이가 있습니다. 두 질문 모두 중요한 비즈니스 문제를 해결하기 위해 고안되었으며, 후자의 질문만이 무엇이 일어났는지 정확하게 파악할 수 있습니다. 만약 여러분이 방어성이나 심지어 경멸을 유발하기 위해 고안된 질문을 한다면, 여러분은 결코 여러분의 팀이 어디에서 부족하게 되었는지 알 수 없을 것입니다. 위에서 언급한 바와 같이 귀사는 귀사의 팀과 파트너십을 맺고 있으며, 이는 직원들이 어떻게 지내는지, 전염병과 같은 상황에 어떻게 대처하고 있는지, 동료들과 어떻게 지내는지 등을 알려달라는 것을 의미합니다. 질문을 통해 여러분이 좌절에 대한 책임을 공유하고 비난보다는 해결책에 더 관심이 있다는 것을 보여주십시오.

5/
의미 있는 직업 대화를 위한 시간을 만드세요. 리더에게 가장 큰 일 중 하나는 직원들의 성장과 경력 개발을 돕는 것입니다. 그리고 실수하지 마십시오. 직원들은 여러분이 자신의 경력에 관심을 갖기를 원합니다. 전 세계의 직장인들을 대상으로 한 설문조사는 그들이 직장에서 더 크고 더 나은 일을 할 수 있도록 돕는 데 관심이 있는 회사에서 정말 일하고 싶어한다는 것을 보여줍니다. 이것은 정말로 리더들이 그들의 현재 작업이 어떻게 진행되고 있는지, 그리고 그들이 미래에 하고 싶어할 수 있는 일의 종류에 대해 집중적이고 의미 있는 대화를 할 시간을 남겨둘 것을 요구합니다. 현재 역할에서 어떤 활동이 동기부여가 되는지에 대해 질문합니다. 여러분이 관심을 보일 때, 직원들은 미래의 역할을 충실히 수행할 수 있는 새로운 기술을 배울 기회를 모색하기 위해 더 많은 시간을 할애할 수 있습니다. 이러한 의미 있는 대화를 나누지 못하면 한 가지 방법으로 끝날 수 있습니다: 최고의 인재들이 자신의 직업 여정에 관심을 갖는 조직에 합류하기 위해 떠나는 것입니다.

위의 요점들 중 어느 것도 그 자체로 지도자들과 그들이 이끄는 사람들 사이에 존재하는 넓고 넓은 격차를 메울 마법의 총알은 아닙니다. 그러나 이러한 두 가지 전략이 함께 있으면 인력 참여도와 생산성을 높일 수 있는 강력하고 고무적인 전략이 될 수 있습니다.





Five Key Leadership Behaviors for a New Kind of Leader

The relationship between leaders and the people they lead is in desperate need of a reboot.

According to a ground-breaking global research survey conducted by The Adecco Group, senior business leaders are profoundly disconnected from their employees on most major workplace issues, including career development, mental health and wellness and plans for a full or partial return to the office. The gap is as wide as it is troubling.

The results certainly suggest leaders need to move quickly to repair these relationships and, at the same time, re-evaluate their skills and look for new and updated approaches to leading people.

However, these are complex relationships and fixing them will take a deliberate and focused effort on the part of leaders.

Leaders and their organizations need to be deliberate and purposeful in changing leadership skills and mindsets, adopting best practices to bring leaders closer to their employees.

Where to start? At LHH, we’ve always focused on helping leaders develop different approaches, embrace transformational competencies and exhibit new behaviours that allow them to be more empathetic, compassionate and resilient.

1/ Ask, don’t always tell. One of the most effective things a leader can do to repair relationships and bridge disconnects is to adopt a coaching mindset. Professional coaches do not preach solutions or prescribe specific measures. The emphasis in this relationship is on asking the right questions and listening carefully to the answers. Even if those answers reveal some unflattering aspects of the leader-employee relationship. This is a technique that encourages dialogue, draws out a full picture of how the employee sees the leader and the organization, and eventually leads to other, more meaningful conversations. It is, in almost every way, the essential foundation for the leader-employee relationship.

2/ Create true partnerships. Once the lines of communication have been opened through the adoption of a coaching mindset, you’re ready to create mutually beneficial relationships. These relationships are the vehicles through which leaders can identify synergies and learning opportunities across their teams. When the team suffers a setback, good leaders will emphasize the idea failing is actually a “First Attempt in Learning.” In a true partnership, where everyone shares successes and failures, you need a relationship where you can bypass recrimination and proceed directly to solutions – when we do this the next time, how will we do things differently? A true partnership involves a constant, relentless culture of learning that promotes innovation, agility and – ultimately – better outcomes.

3/ Emphasize empathy and self-awareness in your leadership culture. It’s no secret that the best leaders have a high degree of emotional intelligence (EQ). The leadership development industry has been trying for years to promote the values and benefits of EQ. And while there has been some success, far too many leaders are too focused on themselves, and lack the basic empathy to inspire the people they lead. Successful leaders know their own limitations, are honest about them with the people they lead, and seek in-the-moment feedback from their teams to keep everyone on the same emotional plain. EQ will come naturally to some leaders. For most of the rest of us, it is hard work that requires organizational support and investment. It’s only by putting in the time and effort to be a better, more emotionally intelligent and cognizant person, that we can go on to be better leaders.

4/ Ask better questions. Leaders need to know that what they ask their employees, and how they ask, has a huge impact on engagement and workplace wellness. There’s a big difference between “why didn’t you get that done?” and “Can we figure out how we all missed that deadline?” Both questions are designed to address an important business issue; only the latter question will get you to the heart of exactly what happened. If you ask questions that are designed to provoke defensiveness or even contempt, then you will never figure out where your team came up short. Remember, as we noted above, you’re in a partnership with your team, and that means asking employees to tell you how they are doing, how are they coping with things like the pandemic, and how they are getting along with co-workers. Use your questions to show them that you share responsibility for setbacks, and are more interested in solutions than blame.

5/ Make time for meaningful career conversations. One of the biggest jobs for any leaders is helping employees grow and develop their careers. And make no mistake about it – your employees want you to be interested in their careers. Surveys of working people all over the world show they really want to work in a company that is interested in helping them do bigger, better things in their careers. This really requires leaders to set aside time to have focused, meaningful conversations about how their current work is going, and the kind of work they may want to do in the future.  Ask questions around what activities they find motivating in their current role. When you demonstrate an interest, employees may be more willing to take on a stretch assignment, to seek opportunities to learn new skills to fill a future role. Failure to have these meaningful conversations can only end one way: with top talent leaving to join an organization that cares about their career journey.

None of the points above are, on their own, a magic bullet to bridge the broad and widening gulf that exists between leaders and the people they lead. Together, however, they can be a potent and inspiring strategy that can lead to a more engaged and productive workforce.

 

 


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