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제목:  [제96호] Monthly Letter 제 97호_Help Your Employees Shift to a Continuous Learning Mindset with Practices that Support Lifelong Employability

Monthly Letter 96 . 26 Feb 2021

평생 고용 가능성을 지원하는 관행을 통해 직원들이 지속적인 학습 사고 방식으로 전환 할 수 있도록 지원하십시오.

인력이 미래의 목적에 적합하도록 하려면 어떻게 해야 할까요 ?

무서운 사실을 듣고 싶나요? McKinsey Global Institute에 따르면, 현재 인간에 의해 수행되는 작업 활동의 거의 절반이 이미 존재하는 기술로 자동화될 수 있다고 합니다. 그러나, AI와 알고리즘이 발전하고 업무 세계가 이러한 속도로 발전함에 따라, 우리는 기업이 필요로 하는 기술과 그 직원들이 가지고 있는 능력의 격차에 직면하게 됩니다. 우리는 직면한 중대한 전환에 대한 준비가 되어 있지 않습니다. 직원을 최대한 활용하고 빠르게 변화하는 경제애 대응할 준비를 갖추려면 학습과 개발을 재고하고 평생 고용 가능성에 초점을 맞춰야 합니다
.

과거에는 미래에 대비할 수 있도록 인력을 재조정하는 것이 매우 다른 방식으로 이루어졌습니다. 구조 조정이나 사업 축소가 절대적으로 필요하다는 것을 알게 된 경우, LHH와 같은 회사에 연락하여 사람들을 존엄하게 조직에서 탈퇴하는 방법에 대해 상담하고 외부에서 새로운 역할을 찾을 수 있도록 전직 지원을 제공할 것입니다. 그후 조직은 새로운 인재를 영입하기 전에 필요한 경우 인원 수를 줄이는 방법에 착수했습니다
.

재생 가능한 것과 교체 가능한 것을 생각할 때입니다
.

하지만 오늘날의 업무 환경에서 과거의 방식은 다릅니다. 기업은 가지고 있느  재능을 충분히 활용하고 모든 사람이 가지고 있는 지식, 관계 및 잠재력을 버리지 않는 것이  중요합니다. 기업들은 종종 해고한 사람들을 재취업 시킵니다. 현실에서 필요한 새로운 이내가 외부에 없다는 것이 현실입니다. 디지털화 및 고급 데이터 분석을 포함한 최신 기술 발전단계에서  기업이 필요로 하는 인재 종류와 보유하고 있는 인재 종류에서 상당한 격차를 보이고 있습니다. 올바른 기술을 가진 졸업생들을 위해 싸우기보다는, 우리에게 필요한 기술이 바뀌었다는 것을 찾기 위해서 모두에게 효과가 있는 새로운 접근 방식을 찾아야 합니다. 인재에 관한 한 재생 가능성 대 대체 가능성을 생각해야 할 때입니다
.

재교육만으로는 충분하지 않습니다
.

LHH
는 목표 지향적인 비즈니스로서 고객에게 reskill upskill을 통해 가치를 전달하여 채용 관리자들이 이미 보유하고 있는 재능을 최대한 활용할 수 있도록 합니다. 우리는 기업들이 핵심 경력 순간을 통해 직원들을 지원할 수 있도록 돕기 위해 존재한다는 점이 마음에 듭니다. 재교육만으로는 충분하지 않다는 것을 알고 있습니다. 이러한 재교육은 필요한 사고 방식의 변화가 아니라 문제에 대한 반응처럼 들립니다. 우리는 사람들이 그들의 전체 직장 생활 동안 유연하고 고용 가능한 상태를 유지하기를 원합니다. 기대수명이 증가함에 따라, 사람들이 변화하는 고용 시장에 지속적으로 적응하는 것을 보는 것은 매우 이치에 맞는 일입니다. 지속 가능한 인재로의 전환과 함께 사람들을 참여시키기 위한 제 최고의 몇 가지 팁을 공유하고 싶습니다
.

관리자를 설득하고 무장하십시오. 그들이 핵심입니다
.

제 경험상 바쁜 관리자들은 가상적인 것을 좋아하지 않습니다. 의사 결정자와 내부 모빌리티에 대해 논의할 때는 기술 격차가 미래의 비즈니스와 인력에게 부정적인 영향만 미치는 것이 아니라 현재 영향을 미치고 있음을 입증하는 것이 중요합니다
.

프로세스 작동 방식을 보여 주십시오
.

필요한 모든 정보를 갖추는 것이 결정을 내리는 데 중요합니다. LHH에서는 이해하기 쉬운 단계별 접근 방식을 만들었습니다. 첫째, 우리는 기업이 이미 가지고있는 접근 방식을 자체 평가하고 변경해야 할 사항이 있는지 확인하도록 권장합니다. 다음으로, 우리는 그들과 협력하여 기본 수준의 평가를 수행하고 기존 인재 기반에 보유한 기술 목록을 만듭니다. 이것은 적어도 서류 상으로는 숙련도 향상에 성공할 가능성이 있는 사람들에 대한 아이디어를 제공합니다. 그런 다음 업계의 미래 상태를 조사하고 매치 메이킹 프로세스를 시작합니다
.

재정적 이점에 대해 설명합니다
.

저는 사람들이 종종 재스킬을 하거나 직원들을 더 많이 죽이는 것이 돈을 더 많이 쓰는 것을 의미한다고 생각한다는 것을 알게 되었습니다. 현실은 종종 단순히 다르게 소비한다는 것을 의미한다는 것입니다. 평생 고용할 수 있는 능력을 보장하기 위해 사람들과 일하는 것은 지속적인 학습에 투자하는 것을 의미할 수 있지만, 궁극적으로 외부로부터 인재를 데려오는 데 드는 비용을 줄이고 퇴사자를 위한 퇴직금을 줄이는 것을 의미할 것입니다
.

모두를 위한 기회로서의 프레임


이것은 평생 고용에 중점을 둡니다. 고정 된 기술이나 직무 역할보다는 능력-모든 사람이 혜택을 볼 수 있는 기회가 있습니다. 좋은 예는 우리가 최근에 함께 일하면서 회계를 자동화하는 금융 서비스 고객입니다. 우리는 회계사가 사이버 보안 분석가로서 성공할 가능성이 높다는 것을 발견했습니다. 이는 해당 비즈니스와 더 넓은 시장 모두에서 매우 수요가 많은 직업입니다. 재교육은 윈윈 방식입니다 .

직원을 어떻게 설득합니까
?

데이터에 따르면 누군가가 재교육을 받거나 새로운 역할로 이동하는 데 성공할 가능성이 있다고 해서 반드시 그렇게 하려는 것은 아닙니다. PwC의 연구에 따르면 77 %의 사람들이 그 여정을 받아들이는 반면, 일부는 그렇지 않습니다. 괜찮습니다. 때로는 필요한 정보를 모두 갖추었는지 확인하는 것뿐입니다
.

평생 고용될 수 있음을 보여주세요
.

관리자는 직원과 협력하여 더 많은 기회에 대한 경로를 도표화 하는데 도움이 되는 경력 계획을 만들 수 있습니다. 평생 학습을 수용하면 목표를 달성하는 데 도움이 됩니다. 그것은 경력발전과 개인의 풍요로움을 지원합니다
.

즉각적인 이점 살펴보기


평생 학습을 받아들이고 경력에 성장 마인드를 가져 오는 사람들은 새로운 도전을 할 가능성이 더 높으며 일반적으로 혼란에 더 잘 대처하고 변화에 적응할 수 있습니다. 이러한 속성은 그들에게 좋은 서비스를 제공하여 현재와 여정 전반에 걸쳐 고용 가능성을 향상시킬 것입니다 .

사람들을 어떻게 민첩하게 유지합니까
?

사람들이 일과의 관계를 포함하여 많은 문제에 대한 기대치를 극적으로 재고하면서 2020년이 격동의 한 해였습니다. 저는 최근 한 미래학자가 COVID-19의 결과로 우리가 2021년에 우리가 2030년에 있을 것으로 예상했다고 말하는 것을 들었습니다. 변화 피로를 경험할 수 있습니까
?

이것은 개인의 문제가 아닙니다. 또한 재능을 관리하는데 있어 예전 방식을 고수하고자 하는 관리자도 있습니다. 대안은 더 많은 일과 같은 긴 게임을 하는 것처럼 느껴집니다. 그러나 성장 마인드의 일환으로 조직은 변화의 문화를 육성하고 이러한 변화에 대비하기 위해 노력해야 하며, 인재 관리 업계의 우리는 지속 가능한 인력 구축의 중요성을 지속적으로 확인하여 지원해야합니다. 대답은 긍정적 인 프레이밍과 복원력에 있다고 생각합니다. 희망은 두려움보다 더 크게 말합니다. 상상 된 최악의 시나리오에 초점을 맞추기보다는 조직 내에서 평생 학습을 지원하는 문화를 만드는 데 초점을 맞춰 빠르게 변화하는 환경에서 민첩하고 요구 사항과 과제에 대응할 준비가 된 인력을 확보하도록 합시다.

Help Your Employees Shift to a Continuous Learning Mindset with Practices that Support Lifelong Empl

Help Your Employees Shift to a Continuous Learning Mindset with Practices that Support Lifelong Employability.

How do you make sure your workforce is fit for future purpose?

Want to hear a scary fact? According to McKinsey Global Institute, virtually half of the work activities currently carried out by humans could be automated by technology that already exists. Yet, as AI and algorithms advance and the world of work evolves at such speed, we face a gap in the skills businesses need and those employees have—we’re not ready for the significant transition we are faced with. To get the most from our people and be ready to respond to an evolving economy at a moment’s notice (see 2020), it’s clear that we need to rethink learning and development and focus on lifelong employability.

In the past, recalibrating your workforce to be future-ready worked very differently. If you found it was absolutely necessary to adjust structures or downsize your business, you would call in a firm like LHH to consult on how to help transition people out of the organization with dignity and provide outplacement support so that they could find new roles outside of the company. Organizations would then set about reducing headcount where necessary before bringing in new talent.

It’s time to think renewable vs. replaceable when it comes to talent

But in today’s working world, the fire-and-hire ways of the past just don’t stack up. It is critical for companies to fully leverage their talent and avoid throwing away the knowledge, relationships and potential held by everyone. Companies often rehire people they’ve let go, and the reality is that, in many cases, the new talent needed just isn’t out there. Recent phases of tech advancement, including digitization and advanced data analytics, have revealed a significant gap in the kind of talent companies need and the kind they have. Instead of looking outward, fighting for graduates with the right skills, only to find the skills we need have changed, we need to find a new approach to work that works for everyone. It’s time to think renewable vs. replaceable when it comes to talent.

Retraining and reskilling aren’t enough

As a purpose-driven business, LHH passes on value to our clients through reskilling and upskilling, making sure hiring managers are making the most of the talent they already have. I love this, that we are there to help businesses to support their employees through key career moments. We recognize that retraining and reskilling aren’t enough—they sound episodic, like a reaction to a problem rather than the shift in mindset that is needed. We want people to stay flexible and employable for their entire working lives. With life expectancy rising, it makes perfect sense that people should look to continuously adapt to a changing job market. Some of our most progressive clients have already inverted their spend from the 70% outplacement, 30% internal mobility they had in place previously. And yet, as the widespread uptake of this kind of approach is still relatively new, some managers—and often even the talent themselves—need convincing of the value of lifelong learning and employability. I’d like to share some of my top tips for getting people on board with the shift to sustainable talent.

Convince and arm managers—they are key

In my experience, busy managers don’t like to deal in hypotheticals. When having the internal mobility discussion with decision makers, it’s important to demonstrate that the skills gap won’t just have a negative impact on the business and its people in the future—it’s having an impact right now.

Show them how the process works

Having all the necessary information is key in making decisions. At LHH, we’ve created an easy-to-understand phased approach. First, we encourage businesses to self-assess the approach they already have—and see if there is anything there that needs to change. Next, we work with them to carry out a base-level assessment and create an inventory of skills they have in their existing talent base. This gives us an idea of the people who, at least on paper, are likely to be successful in upskilling. We’ll then examine the future state of their industry and begin the matchmaking process—what skills do we have, and which skills do we need? For those companies that are unsure of how factors like automation and augmentation are going to impact their workforce over the next few years, we partner with Faethm, a company that uses AI to predict the impact of forces such as automation, robotics, and the pandemic on current and future jobs.

Explain the financial benefits

I find that people often think that reskilling or upskilling their staff will mean spending more. The reality is that it often means simply spending differently. Working with people to ensure their lifelong employability may mean investing in continuous learning but will ultimately mean spending less on bringing in talent from outside as well as less on severance costs for exiting employees.

Frame as an opportunity for everyone

This is a focus on lifelong employability rather than fixed skills or job roles—everyone has the chance to benefit. A great example is a financial services client we recently worked with, who was automating their accountancy. We discovered that accountants had high potential to be successful as cyber security analysts—which is a job in very high demand, both in that business and in the wider market. Reskilling was a win-win approach. It’s all about working to uncover those “aha!” moments

How do you convince your employees?

Just because the data show that someone is likely to be successful in being retrained or moving into a new role, doesn’t necessarily mean they will be keen to do so. While 77% of people are receptive to going on that journey, according to PwC’s research, some aren’t—and that’s ok. Sometimes it’s just about ensuring they have all the necessary information.

Show them they can be employable for life

Managers can work with employees to create career plans that help them chart a path to more and better opportunities. Embracing lifelong learning will help them achieve their goals. It supports career advancement and personal enrichment.

Explore more immediate benefits

People who embrace lifelong learning and bring a growth mindset to their careers are more likely to take on new challenges and are typically better able to cope with disruption and adapt to change. These attributes will serve them well, enhancing their employability both now, and throughout their journey.

How do we keep people agile?

It won’t have escaped your notice that 2020 was a tumultuous year—with people being uprooted and dramatically rethinking expectations on many issues including their relationship with work. I recently heard a futurist say that, as a result of COVID-19, we are now in 2021 where they expected us to be in 2030. The question is, with so much up in the air, how can we keep people energized when they may be experiencing change fatigue?

This isn’t just a problem for the individual. We also see managers wishing to hold on to their old ways when it comes to managing their talent. The alternative just feels like playing the long game, like more work. But as part of a growth mindset, organizations must do the work to foster a culture of change and prepare their people for this change, and those of us in the talent management industry must support them by continuously affirming the importance of building a sustainable workforce. I think the answer lies in positive framing and building resilience. Hope speaks louder than fear. Rather than focusing on imagined, worst-case scenarios, let’s focus on creating a culture within the organization that supports lifelong learning so that you have a workforce that’s agile and ready for the demands and challenges in a fast-changing landscape.

 

 



[제96호] Monthly Letter 제 97호_Help Your Employees Shift to a Continuous Learning Mindset with Practices that Support Lifelong Employability

Monthly Letter 96 . 26 Feb 2021

평생 고용 가능성을 지원하는 관행을 통해 직원들이 지속적인 학습 사고 방식으로 전환 할 수 있도록 지원하십시오.

인력이 미래의 목적에 적합하도록 하려면 어떻게 해야 할까요 ?

무서운 사실을 듣고 싶나요? McKinsey Global Institute에 따르면, 현재 인간에 의해 수행되는 작업 활동의 거의 절반이 이미 존재하는 기술로 자동화될 수 있다고 합니다. 그러나, AI와 알고리즘이 발전하고 업무 세계가 이러한 속도로 발전함에 따라, 우리는 기업이 필요로 하는 기술과 그 직원들이 가지고 있는 능력의 격차에 직면하게 됩니다. 우리는 직면한 중대한 전환에 대한 준비가 되어 있지 않습니다. 직원을 최대한 활용하고 빠르게 변화하는 경제애 대응할 준비를 갖추려면 학습과 개발을 재고하고 평생 고용 가능성에 초점을 맞춰야 합니다
.

과거에는 미래에 대비할 수 있도록 인력을 재조정하는 것이 매우 다른 방식으로 이루어졌습니다. 구조 조정이나 사업 축소가 절대적으로 필요하다는 것을 알게 된 경우, LHH와 같은 회사에 연락하여 사람들을 존엄하게 조직에서 탈퇴하는 방법에 대해 상담하고 외부에서 새로운 역할을 찾을 수 있도록 전직 지원을 제공할 것입니다. 그후 조직은 새로운 인재를 영입하기 전에 필요한 경우 인원 수를 줄이는 방법에 착수했습니다
.

재생 가능한 것과 교체 가능한 것을 생각할 때입니다
.

하지만 오늘날의 업무 환경에서 과거의 방식은 다릅니다. 기업은 가지고 있느  재능을 충분히 활용하고 모든 사람이 가지고 있는 지식, 관계 및 잠재력을 버리지 않는 것이  중요합니다. 기업들은 종종 해고한 사람들을 재취업 시킵니다. 현실에서 필요한 새로운 이내가 외부에 없다는 것이 현실입니다. 디지털화 및 고급 데이터 분석을 포함한 최신 기술 발전단계에서  기업이 필요로 하는 인재 종류와 보유하고 있는 인재 종류에서 상당한 격차를 보이고 있습니다. 올바른 기술을 가진 졸업생들을 위해 싸우기보다는, 우리에게 필요한 기술이 바뀌었다는 것을 찾기 위해서 모두에게 효과가 있는 새로운 접근 방식을 찾아야 합니다. 인재에 관한 한 재생 가능성 대 대체 가능성을 생각해야 할 때입니다
.

재교육만으로는 충분하지 않습니다
.

LHH
는 목표 지향적인 비즈니스로서 고객에게 reskill upskill을 통해 가치를 전달하여 채용 관리자들이 이미 보유하고 있는 재능을 최대한 활용할 수 있도록 합니다. 우리는 기업들이 핵심 경력 순간을 통해 직원들을 지원할 수 있도록 돕기 위해 존재한다는 점이 마음에 듭니다. 재교육만으로는 충분하지 않다는 것을 알고 있습니다. 이러한 재교육은 필요한 사고 방식의 변화가 아니라 문제에 대한 반응처럼 들립니다. 우리는 사람들이 그들의 전체 직장 생활 동안 유연하고 고용 가능한 상태를 유지하기를 원합니다. 기대수명이 증가함에 따라, 사람들이 변화하는 고용 시장에 지속적으로 적응하는 것을 보는 것은 매우 이치에 맞는 일입니다. 지속 가능한 인재로의 전환과 함께 사람들을 참여시키기 위한 제 최고의 몇 가지 팁을 공유하고 싶습니다
.

관리자를 설득하고 무장하십시오. 그들이 핵심입니다
.

제 경험상 바쁜 관리자들은 가상적인 것을 좋아하지 않습니다. 의사 결정자와 내부 모빌리티에 대해 논의할 때는 기술 격차가 미래의 비즈니스와 인력에게 부정적인 영향만 미치는 것이 아니라 현재 영향을 미치고 있음을 입증하는 것이 중요합니다
.

프로세스 작동 방식을 보여 주십시오
.

필요한 모든 정보를 갖추는 것이 결정을 내리는 데 중요합니다. LHH에서는 이해하기 쉬운 단계별 접근 방식을 만들었습니다. 첫째, 우리는 기업이 이미 가지고있는 접근 방식을 자체 평가하고 변경해야 할 사항이 있는지 확인하도록 권장합니다. 다음으로, 우리는 그들과 협력하여 기본 수준의 평가를 수행하고 기존 인재 기반에 보유한 기술 목록을 만듭니다. 이것은 적어도 서류 상으로는 숙련도 향상에 성공할 가능성이 있는 사람들에 대한 아이디어를 제공합니다. 그런 다음 업계의 미래 상태를 조사하고 매치 메이킹 프로세스를 시작합니다
.

재정적 이점에 대해 설명합니다
.

저는 사람들이 종종 재스킬을 하거나 직원들을 더 많이 죽이는 것이 돈을 더 많이 쓰는 것을 의미한다고 생각한다는 것을 알게 되었습니다. 현실은 종종 단순히 다르게 소비한다는 것을 의미한다는 것입니다. 평생 고용할 수 있는 능력을 보장하기 위해 사람들과 일하는 것은 지속적인 학습에 투자하는 것을 의미할 수 있지만, 궁극적으로 외부로부터 인재를 데려오는 데 드는 비용을 줄이고 퇴사자를 위한 퇴직금을 줄이는 것을 의미할 것입니다
.

모두를 위한 기회로서의 프레임


이것은 평생 고용에 중점을 둡니다. 고정 된 기술이나 직무 역할보다는 능력-모든 사람이 혜택을 볼 수 있는 기회가 있습니다. 좋은 예는 우리가 최근에 함께 일하면서 회계를 자동화하는 금융 서비스 고객입니다. 우리는 회계사가 사이버 보안 분석가로서 성공할 가능성이 높다는 것을 발견했습니다. 이는 해당 비즈니스와 더 넓은 시장 모두에서 매우 수요가 많은 직업입니다. 재교육은 윈윈 방식입니다 .

직원을 어떻게 설득합니까
?

데이터에 따르면 누군가가 재교육을 받거나 새로운 역할로 이동하는 데 성공할 가능성이 있다고 해서 반드시 그렇게 하려는 것은 아닙니다. PwC의 연구에 따르면 77 %의 사람들이 그 여정을 받아들이는 반면, 일부는 그렇지 않습니다. 괜찮습니다. 때로는 필요한 정보를 모두 갖추었는지 확인하는 것뿐입니다
.

평생 고용될 수 있음을 보여주세요
.

관리자는 직원과 협력하여 더 많은 기회에 대한 경로를 도표화 하는데 도움이 되는 경력 계획을 만들 수 있습니다. 평생 학습을 수용하면 목표를 달성하는 데 도움이 됩니다. 그것은 경력발전과 개인의 풍요로움을 지원합니다
.

즉각적인 이점 살펴보기


평생 학습을 받아들이고 경력에 성장 마인드를 가져 오는 사람들은 새로운 도전을 할 가능성이 더 높으며 일반적으로 혼란에 더 잘 대처하고 변화에 적응할 수 있습니다. 이러한 속성은 그들에게 좋은 서비스를 제공하여 현재와 여정 전반에 걸쳐 고용 가능성을 향상시킬 것입니다 .

사람들을 어떻게 민첩하게 유지합니까
?

사람들이 일과의 관계를 포함하여 많은 문제에 대한 기대치를 극적으로 재고하면서 2020년이 격동의 한 해였습니다. 저는 최근 한 미래학자가 COVID-19의 결과로 우리가 2021년에 우리가 2030년에 있을 것으로 예상했다고 말하는 것을 들었습니다. 변화 피로를 경험할 수 있습니까
?

이것은 개인의 문제가 아닙니다. 또한 재능을 관리하는데 있어 예전 방식을 고수하고자 하는 관리자도 있습니다. 대안은 더 많은 일과 같은 긴 게임을 하는 것처럼 느껴집니다. 그러나 성장 마인드의 일환으로 조직은 변화의 문화를 육성하고 이러한 변화에 대비하기 위해 노력해야 하며, 인재 관리 업계의 우리는 지속 가능한 인력 구축의 중요성을 지속적으로 확인하여 지원해야합니다. 대답은 긍정적 인 프레이밍과 복원력에 있다고 생각합니다. 희망은 두려움보다 더 크게 말합니다. 상상 된 최악의 시나리오에 초점을 맞추기보다는 조직 내에서 평생 학습을 지원하는 문화를 만드는 데 초점을 맞춰 빠르게 변화하는 환경에서 민첩하고 요구 사항과 과제에 대응할 준비가 된 인력을 확보하도록 합시다.

Help Your Employees Shift to a Continuous Learning Mindset with Practices that Support Lifelong Empl

Help Your Employees Shift to a Continuous Learning Mindset with Practices that Support Lifelong Employability.

How do you make sure your workforce is fit for future purpose?

Want to hear a scary fact? According to McKinsey Global Institute, virtually half of the work activities currently carried out by humans could be automated by technology that already exists. Yet, as AI and algorithms advance and the world of work evolves at such speed, we face a gap in the skills businesses need and those employees have—we’re not ready for the significant transition we are faced with. To get the most from our people and be ready to respond to an evolving economy at a moment’s notice (see 2020), it’s clear that we need to rethink learning and development and focus on lifelong employability.

In the past, recalibrating your workforce to be future-ready worked very differently. If you found it was absolutely necessary to adjust structures or downsize your business, you would call in a firm like LHH to consult on how to help transition people out of the organization with dignity and provide outplacement support so that they could find new roles outside of the company. Organizations would then set about reducing headcount where necessary before bringing in new talent.

It’s time to think renewable vs. replaceable when it comes to talent

But in today’s working world, the fire-and-hire ways of the past just don’t stack up. It is critical for companies to fully leverage their talent and avoid throwing away the knowledge, relationships and potential held by everyone. Companies often rehire people they’ve let go, and the reality is that, in many cases, the new talent needed just isn’t out there. Recent phases of tech advancement, including digitization and advanced data analytics, have revealed a significant gap in the kind of talent companies need and the kind they have. Instead of looking outward, fighting for graduates with the right skills, only to find the skills we need have changed, we need to find a new approach to work that works for everyone. It’s time to think renewable vs. replaceable when it comes to talent.

Retraining and reskilling aren’t enough

As a purpose-driven business, LHH passes on value to our clients through reskilling and upskilling, making sure hiring managers are making the most of the talent they already have. I love this, that we are there to help businesses to support their employees through key career moments. We recognize that retraining and reskilling aren’t enough—they sound episodic, like a reaction to a problem rather than the shift in mindset that is needed. We want people to stay flexible and employable for their entire working lives. With life expectancy rising, it makes perfect sense that people should look to continuously adapt to a changing job market. Some of our most progressive clients have already inverted their spend from the 70% outplacement, 30% internal mobility they had in place previously. And yet, as the widespread uptake of this kind of approach is still relatively new, some managers—and often even the talent themselves—need convincing of the value of lifelong learning and employability. I’d like to share some of my top tips for getting people on board with the shift to sustainable talent.

Convince and arm managers—they are key

In my experience, busy managers don’t like to deal in hypotheticals. When having the internal mobility discussion with decision makers, it’s important to demonstrate that the skills gap won’t just have a negative impact on the business and its people in the future—it’s having an impact right now.

Show them how the process works

Having all the necessary information is key in making decisions. At LHH, we’ve created an easy-to-understand phased approach. First, we encourage businesses to self-assess the approach they already have—and see if there is anything there that needs to change. Next, we work with them to carry out a base-level assessment and create an inventory of skills they have in their existing talent base. This gives us an idea of the people who, at least on paper, are likely to be successful in upskilling. We’ll then examine the future state of their industry and begin the matchmaking process—what skills do we have, and which skills do we need? For those companies that are unsure of how factors like automation and augmentation are going to impact their workforce over the next few years, we partner with Faethm, a company that uses AI to predict the impact of forces such as automation, robotics, and the pandemic on current and future jobs.

Explain the financial benefits

I find that people often think that reskilling or upskilling their staff will mean spending more. The reality is that it often means simply spending differently. Working with people to ensure their lifelong employability may mean investing in continuous learning but will ultimately mean spending less on bringing in talent from outside as well as less on severance costs for exiting employees.

Frame as an opportunity for everyone

This is a focus on lifelong employability rather than fixed skills or job roles—everyone has the chance to benefit. A great example is a financial services client we recently worked with, who was automating their accountancy. We discovered that accountants had high potential to be successful as cyber security analysts—which is a job in very high demand, both in that business and in the wider market. Reskilling was a win-win approach. It’s all about working to uncover those “aha!” moments

How do you convince your employees?

Just because the data show that someone is likely to be successful in being retrained or moving into a new role, doesn’t necessarily mean they will be keen to do so. While 77% of people are receptive to going on that journey, according to PwC’s research, some aren’t—and that’s ok. Sometimes it’s just about ensuring they have all the necessary information.

Show them they can be employable for life

Managers can work with employees to create career plans that help them chart a path to more and better opportunities. Embracing lifelong learning will help them achieve their goals. It supports career advancement and personal enrichment.

Explore more immediate benefits

People who embrace lifelong learning and bring a growth mindset to their careers are more likely to take on new challenges and are typically better able to cope with disruption and adapt to change. These attributes will serve them well, enhancing their employability both now, and throughout their journey.

How do we keep people agile?

It won’t have escaped your notice that 2020 was a tumultuous year—with people being uprooted and dramatically rethinking expectations on many issues including their relationship with work. I recently heard a futurist say that, as a result of COVID-19, we are now in 2021 where they expected us to be in 2030. The question is, with so much up in the air, how can we keep people energized when they may be experiencing change fatigue?

This isn’t just a problem for the individual. We also see managers wishing to hold on to their old ways when it comes to managing their talent. The alternative just feels like playing the long game, like more work. But as part of a growth mindset, organizations must do the work to foster a culture of change and prepare their people for this change, and those of us in the talent management industry must support them by continuously affirming the importance of building a sustainable workforce. I think the answer lies in positive framing and building resilience. Hope speaks louder than fear. Rather than focusing on imagined, worst-case scenarios, let’s focus on creating a culture within the organization that supports lifelong learning so that you have a workforce that’s agile and ready for the demands and challenges in a fast-changing landscape.

 

 

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