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제목:  [제83호] Monthly Letter 제 78호_The Three Kinds Of People You Need In Your Organization

 

Monthly Letter 78 . 29 Jun 2018

 

조직에 필요한 사람들의 세 가지 종류

여러분에게 가상의 투자 자산 관리 분야 전문가 3 명을 소개하겠습니다 .

Tom
은 본인 분야의 탑으로 국제적인 명성을 얻고 있으며 그의 조언과 전망은 국가 GDP 에 영향을 미칠 정도입니다 .
Dick
은 권위있는 학교를 졸업하고 명망 높은 회사에서 일하지만 그저 평범한 펀드 매니저이고 국제적인 평판은 전무하며 , 본인 스스로도 자신이 조직에서 촉망받는 인적 자원이라고는 생각하지 않습니다
.
Harry
Tom 과 같이 국제적으로 높은 명성과 인지도를 얻고 있으며 그의 소셜 미디어 플랫폼에는 수백 만병의 팔로워 (= 추종자 ) 들이 함께 하고 잇습니다 . 또한 그는 각종 어워드에서 상을 수상하게 되는 경우 , 그 곳이 어디이든 항상 놓치지 않고 참석해왔습니다 . 그러나 Harry 와 일했던 몇몇 고객들은 Harry 의 유명세에 비해 그의 메시지에는 깊이가 없고 , 진부하며 기대했던 수익을 얻지 못한다고 평가하며 그의 평판은 떨어뜨리곤 합니다
.

, 이제 여러분이 위에 세 사람과 함께 수 많은 사람들이 모인 칵테일 파티에 초대되었다고 가정해봅시다 . 셋 중 누가 기대치에 부응할 것 같습니까 ? 혹은 누가 무례하거나 분위기 깨는 논쟁을 초래할 사람으로 예상되어 집니까 ? 반대로 , 어느 누가 넉살 좋고 주변에 관심도 높고 , 현장 분위기에 협조적이며 두꺼운 팬덤을 가지고 있을 것 같습니까 ?

먼저 , 높은 명성과 책임감을 가진 사람들은 보통 자아가 강해서 접근하기 어려운 편입니다 . 그러나 Tom 은 너그럽고 겸손하고 호기심이 많으며 친화적입니다 . 그는 진정으로 모든 상황을 즐기며 다른 사람들의 의견과 경험에 많은 관심을 가집니다 . 그 결과 , 사람들은 그에게 인간적인 매력을 느끼고 Tom 를 돕기 위해 수고로운 일들도 마다하지 않으며 그의 리더십을 지지하고 응원합니다 . 실제로 그는 자신의 존재감이 가지는 힘 뿐 만 아니라 어마어마한 인적 권력을 누리고 있는 것과 마찬가지 입니다 .
반면 , Dick 은 스스로를 평가할 수 있는 근거는 없지만 항상 자신은 다른 이들보다 많이 알고 있다고 생각합니다 . 그의 내면에서는 본인이 그리 재능 있는 사람이 아니라고 불안해 하고 있을지언정 일단 겉으로는 거만함과 비판적인 대인 관계 방식을 앞세워 자신의 속 깊은 초조함을 감추곤 합니다 . Dick 은 토론보다는 사람들과 언쟁을 선택하는 편이며 , 의견이 갖지 않는 사람들의 이야기에 귀 기울이는 것을 거부하고 자신의 신념과 의견이 타인에 의해 재검토 당하는 것 역시 거부합니다 . 당연하게도 이 같은 그를 응원하는 사람들은 거의 없으며 심지어는 소속된 회사에서도 그를 리더의 재목으로 여기지 않고 있습니다
.
마지막으로 Harry 는 재미있는 사람입니다 . 그는 완벽한 호감형 인물에다가 우호적이고 용감하며 외향적 기질을 가지고 있습니다 . 그는 업계 최고로 간주되지만 소문난 잔치에 먹을 것 없다는 말처럼 실상 명확한 결과보다는 허상 만을 제공하고 있습니다 . 재능 있는 마케팅 담당자이자 개인 브랜드 제작자이지만 모두 거품인 셈입니다 . Harry 의 밝고 윤택한 모습에 따르는 후광을 사랑하는 그의 팔로워들은 이중 그 누구라도 Harry 가 이야기하는 예측과 인사이트에 의존하지 않도록 유의해야 합니다 . Harry 는 여러 서포트를 등에 업고 있음에도 우쭐대지 않고 관대하기 때문에 그를 실체를 설명해내기란 더더욱 어렵습니다 . 이 사례에서 중요하게 여겨야 할 것은 오늘날 그를 존재하게 하는 힘이 어디에 위치하고 있는 지를 이해하는 것입니다
.

우리의 삶과 조직에서는 재능 있고 , 깊은 사상사로서 Tom 과 같은 사람들이 필요합니다 . 이러한 유형의 사람들은 감정에 휘둘리지 않고 자신 뿐 만 아니라 타인까지 최고가 되도록 모든 것을 이끌어 나갑니다 . 이를 고기로 비유하자면 , 아주 고밀도의 영양가 높은 최상급 스테이크 그 자체입니다 .
Harry
또한 그만의 역할에 가치가 있습니다 . 일례로 고기를 팔기 이전에 고기 굽는 소리와 흥미를 먼저 파는 사람들이 있습니다 . Harry 가 이 유형의 사람입니다 . 우리는 이러한 유형을 접할 때 , 그 사람이 현재 정확히 스테이크를 조리하고 있는지 , 그리고 혹시 스테이크가 아닌 핫도그를 서빙하고 있는 건 아닌지 정확한 확인을 거쳐야 합니다
.
그리고 마지막 , Dick 의 경우는 어떻게 해야 할까요 ? 그는 허풍으로 가득 찬 가스통 같은 사람입니다 . 그러나 가스 없이 고기를 구울 수 있을까요 ? 가스는 되돌릴 수 없는 물질입니다 . 폭발로 인해 주변에 손상을 가할 가능성도 있기 때문에 항상 제대로 연결되어야 하고 방향을 확고히 해야 합니다 . 그러나 이러한 골칫덩이 가스도 올바르게 취급하고 적절한 용기에만 보관한다면 우리에게 더할 나위 없이 유용한 물질입니다 . Dick 도 그러합니다 . 그의 학식과 현재 포지션은 충분히 좋은 가치를 가지고 있으며 , 이러한 긍정적인 부분들은 세심한 코칭을 통해 그를 단순 ‘가스’ 역할을 벗어나 또 다른 접점에서 협의를 가능케 하는 인물로 성장 시킬 수 있습니다
.

스스로를 객관적으로 평가하고 , 다른 이들에게 영향력을 행사할 수 있음에 진정으로 감사함을 느끼는 것은 굉장히 어려운 일입니다 . 때문에 우리는 코칭은 ‘발견과 변화의 과정’이라 일컫습니다 . Tom 같은 사람들이야 말로 우리가 진정으로 존경해 마지 않아야 할 대상입니다 . 우리는 이들에게 감탄만 하고 있을 것이 아니라 , 그들이 어떻게 이러한 지도자가 되었는지 면밀하게 분석하고 유사한 특성이나 잠재력을 조사해야 합니다 . 리더로서 주변 사람들이 따르거나 혹은 기피하는 이유 등을 이해해야 권력의 유형과 범위를 파악할 수 있으며 , 훗날 적시적소에 올바른 방법으로 사용하여 여러분이 원하는 영향력을 이끌어 낼 수 있습니다 .

*Lee Hecht Harrison
조사 결과와 경력개발 프로그램에 대해 궁금하신 사항은 info@lhh-korea.com 으로 문의하여 주시기 바랍니다 .

 

The Three Kinds Of People You Need In Your Organization

Let me introduce you to three players in the investment and wealth management field.

Tom is at the top of his game, has an international reputation and his advice and forecasts have had impacts on the GDP of countries.

Dick graduated from a prestigious school and works for a prestigious firm, but is a mediocre fund manager, has no international reputation and is not thought of as a star in his organization.

Harry has an international reputation, millions of followers on his various social media platforms, and is always flying off to accept some kind of award or accolade. He’s so famous that his reputation drowns out the former clients who say his advice lacked depth, was cookie-cutter and didn’t reap expected returns.

You are at a cocktail party with a couple dozen other invitees and these three guys. Which of them do you expect to be entitled, arrogant and contentious? Which of them will be generous, curious and collaborative? Which will have followers and which will have fans?

You might expect those with the biggest reputation and responsibility would be unapproachable and ego-fixated, but Tom is generous, humble, curious and collaborative. He genuinely enjoys and is interested in the opinions and experiences of others and, as a result, people gravitate to him, go out of their way to help him and are devoted followers of his brand of worthy leadership. Not only does he enjoy positional power, he enjoys tremendous personal power, neither of which he has to use much because people want to follow his lead.

Dick always thinks he knows more than anyone else, without much evidence to support this self-assessment. Deep down he might suspect he isn’t quite that talented, but he masks that insecurity with arrogance and a highly critical interpersonal style. He picks fights with people rather than pursue discussion. He refuses to listen deeply or attentively to those with whom he disagrees and refuses to re-examine his own beliefs and opinions. Not surprisingly, he has few followers and is not seen as leadership material in his own firm.

Harry is an interesting guy: he’s completely likable, friendly, jovial and extroverted to the extreme. He is considered at the very top of his game, but he’s much more sizzle than steak. While he is a talented marketer and personal brand builder, much of it is smoke. He has many followers, but none of them have to rely on his actual predictions and insights -- they follow him because he’s bright and shiny and we love basking in the reflected glory. He’s also not conceited and is generous with his support, so it’s hard to fault him, but it’s important to understand where his strength lies -- and where it doesn’t.
We all need Toms in our lives and our organizations: talented, deep thinkers who cultivate the best in others without ever feeling that it diminishes them to do so. Solid, nutritionally dense, satisfying steak.

There is also a valid role for Harry: Someone has to sell the sizzle and generate excitement in advance of the meat hitting the grill. We just need to make sure he is putting steak on the grill and not subbing in hot dogs.

And finally, what to do with Dick? He is something of a gasbag, but what’s a barbecue without gas? It has to be properly connected and channeled — you can’t turn your back on it — and it does have the potential to blow up and cause damage. But, handled correctly and kept in the right container, gas can be useful.

Dick does have some merit by virtue of his education and current position and those positives could be teased out of his gaseous state with solid coaching. It’s a tough thing to see yourself clearly, let alone truly appreciate the impact you have on others, which is why coaching is a process of discovery and transformation.

We have to do more than admire the Toms of this world -- we have to look closely at why they are such authentic leaders and then examine ourselves for similar traits or potential. We also have to understand why people do or don’t follow us. Once we understand the type and extent of our power, we have a better sense of how to use it: at the right time, in the right way, to get the impact you intend.

 

 

   

 

 


[제83호] Monthly Letter 제 78호_The Three Kinds Of People You Need In Your Organization

 

Monthly Letter 78 . 29 Jun 2018

 

조직에 필요한 사람들의 세 가지 종류

여러분에게 가상의 투자 자산 관리 분야 전문가 3 명을 소개하겠습니다 .

Tom
은 본인 분야의 탑으로 국제적인 명성을 얻고 있으며 그의 조언과 전망은 국가 GDP 에 영향을 미칠 정도입니다 .
Dick
은 권위있는 학교를 졸업하고 명망 높은 회사에서 일하지만 그저 평범한 펀드 매니저이고 국제적인 평판은 전무하며 , 본인 스스로도 자신이 조직에서 촉망받는 인적 자원이라고는 생각하지 않습니다
.
Harry
Tom 과 같이 국제적으로 높은 명성과 인지도를 얻고 있으며 그의 소셜 미디어 플랫폼에는 수백 만병의 팔로워 (= 추종자 ) 들이 함께 하고 잇습니다 . 또한 그는 각종 어워드에서 상을 수상하게 되는 경우 , 그 곳이 어디이든 항상 놓치지 않고 참석해왔습니다 . 그러나 Harry 와 일했던 몇몇 고객들은 Harry 의 유명세에 비해 그의 메시지에는 깊이가 없고 , 진부하며 기대했던 수익을 얻지 못한다고 평가하며 그의 평판은 떨어뜨리곤 합니다
.

, 이제 여러분이 위에 세 사람과 함께 수 많은 사람들이 모인 칵테일 파티에 초대되었다고 가정해봅시다 . 셋 중 누가 기대치에 부응할 것 같습니까 ? 혹은 누가 무례하거나 분위기 깨는 논쟁을 초래할 사람으로 예상되어 집니까 ? 반대로 , 어느 누가 넉살 좋고 주변에 관심도 높고 , 현장 분위기에 협조적이며 두꺼운 팬덤을 가지고 있을 것 같습니까 ?

먼저 , 높은 명성과 책임감을 가진 사람들은 보통 자아가 강해서 접근하기 어려운 편입니다 . 그러나 Tom 은 너그럽고 겸손하고 호기심이 많으며 친화적입니다 . 그는 진정으로 모든 상황을 즐기며 다른 사람들의 의견과 경험에 많은 관심을 가집니다 . 그 결과 , 사람들은 그에게 인간적인 매력을 느끼고 Tom 를 돕기 위해 수고로운 일들도 마다하지 않으며 그의 리더십을 지지하고 응원합니다 . 실제로 그는 자신의 존재감이 가지는 힘 뿐 만 아니라 어마어마한 인적 권력을 누리고 있는 것과 마찬가지 입니다 .
반면 , Dick 은 스스로를 평가할 수 있는 근거는 없지만 항상 자신은 다른 이들보다 많이 알고 있다고 생각합니다 . 그의 내면에서는 본인이 그리 재능 있는 사람이 아니라고 불안해 하고 있을지언정 일단 겉으로는 거만함과 비판적인 대인 관계 방식을 앞세워 자신의 속 깊은 초조함을 감추곤 합니다 . Dick 은 토론보다는 사람들과 언쟁을 선택하는 편이며 , 의견이 갖지 않는 사람들의 이야기에 귀 기울이는 것을 거부하고 자신의 신념과 의견이 타인에 의해 재검토 당하는 것 역시 거부합니다 . 당연하게도 이 같은 그를 응원하는 사람들은 거의 없으며 심지어는 소속된 회사에서도 그를 리더의 재목으로 여기지 않고 있습니다
.
마지막으로 Harry 는 재미있는 사람입니다 . 그는 완벽한 호감형 인물에다가 우호적이고 용감하며 외향적 기질을 가지고 있습니다 . 그는 업계 최고로 간주되지만 소문난 잔치에 먹을 것 없다는 말처럼 실상 명확한 결과보다는 허상 만을 제공하고 있습니다 . 재능 있는 마케팅 담당자이자 개인 브랜드 제작자이지만 모두 거품인 셈입니다 . Harry 의 밝고 윤택한 모습에 따르는 후광을 사랑하는 그의 팔로워들은 이중 그 누구라도 Harry 가 이야기하는 예측과 인사이트에 의존하지 않도록 유의해야 합니다 . Harry 는 여러 서포트를 등에 업고 있음에도 우쭐대지 않고 관대하기 때문에 그를 실체를 설명해내기란 더더욱 어렵습니다 . 이 사례에서 중요하게 여겨야 할 것은 오늘날 그를 존재하게 하는 힘이 어디에 위치하고 있는 지를 이해하는 것입니다
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우리의 삶과 조직에서는 재능 있고 , 깊은 사상사로서 Tom 과 같은 사람들이 필요합니다 . 이러한 유형의 사람들은 감정에 휘둘리지 않고 자신 뿐 만 아니라 타인까지 최고가 되도록 모든 것을 이끌어 나갑니다 . 이를 고기로 비유하자면 , 아주 고밀도의 영양가 높은 최상급 스테이크 그 자체입니다 .
Harry
또한 그만의 역할에 가치가 있습니다 . 일례로 고기를 팔기 이전에 고기 굽는 소리와 흥미를 먼저 파는 사람들이 있습니다 . Harry 가 이 유형의 사람입니다 . 우리는 이러한 유형을 접할 때 , 그 사람이 현재 정확히 스테이크를 조리하고 있는지 , 그리고 혹시 스테이크가 아닌 핫도그를 서빙하고 있는 건 아닌지 정확한 확인을 거쳐야 합니다
.
그리고 마지막 , Dick 의 경우는 어떻게 해야 할까요 ? 그는 허풍으로 가득 찬 가스통 같은 사람입니다 . 그러나 가스 없이 고기를 구울 수 있을까요 ? 가스는 되돌릴 수 없는 물질입니다 . 폭발로 인해 주변에 손상을 가할 가능성도 있기 때문에 항상 제대로 연결되어야 하고 방향을 확고히 해야 합니다 . 그러나 이러한 골칫덩이 가스도 올바르게 취급하고 적절한 용기에만 보관한다면 우리에게 더할 나위 없이 유용한 물질입니다 . Dick 도 그러합니다 . 그의 학식과 현재 포지션은 충분히 좋은 가치를 가지고 있으며 , 이러한 긍정적인 부분들은 세심한 코칭을 통해 그를 단순 ‘가스’ 역할을 벗어나 또 다른 접점에서 협의를 가능케 하는 인물로 성장 시킬 수 있습니다
.

스스로를 객관적으로 평가하고 , 다른 이들에게 영향력을 행사할 수 있음에 진정으로 감사함을 느끼는 것은 굉장히 어려운 일입니다 . 때문에 우리는 코칭은 ‘발견과 변화의 과정’이라 일컫습니다 . Tom 같은 사람들이야 말로 우리가 진정으로 존경해 마지 않아야 할 대상입니다 . 우리는 이들에게 감탄만 하고 있을 것이 아니라 , 그들이 어떻게 이러한 지도자가 되었는지 면밀하게 분석하고 유사한 특성이나 잠재력을 조사해야 합니다 . 리더로서 주변 사람들이 따르거나 혹은 기피하는 이유 등을 이해해야 권력의 유형과 범위를 파악할 수 있으며 , 훗날 적시적소에 올바른 방법으로 사용하여 여러분이 원하는 영향력을 이끌어 낼 수 있습니다 .

*Lee Hecht Harrison
조사 결과와 경력개발 프로그램에 대해 궁금하신 사항은 info@lhh-korea.com 으로 문의하여 주시기 바랍니다 .

 

The Three Kinds Of People You Need In Your Organization

Let me introduce you to three players in the investment and wealth management field.

Tom is at the top of his game, has an international reputation and his advice and forecasts have had impacts on the GDP of countries.

Dick graduated from a prestigious school and works for a prestigious firm, but is a mediocre fund manager, has no international reputation and is not thought of as a star in his organization.

Harry has an international reputation, millions of followers on his various social media platforms, and is always flying off to accept some kind of award or accolade. He’s so famous that his reputation drowns out the former clients who say his advice lacked depth, was cookie-cutter and didn’t reap expected returns.

You are at a cocktail party with a couple dozen other invitees and these three guys. Which of them do you expect to be entitled, arrogant and contentious? Which of them will be generous, curious and collaborative? Which will have followers and which will have fans?

You might expect those with the biggest reputation and responsibility would be unapproachable and ego-fixated, but Tom is generous, humble, curious and collaborative. He genuinely enjoys and is interested in the opinions and experiences of others and, as a result, people gravitate to him, go out of their way to help him and are devoted followers of his brand of worthy leadership. Not only does he enjoy positional power, he enjoys tremendous personal power, neither of which he has to use much because people want to follow his lead.

Dick always thinks he knows more than anyone else, without much evidence to support this self-assessment. Deep down he might suspect he isn’t quite that talented, but he masks that insecurity with arrogance and a highly critical interpersonal style. He picks fights with people rather than pursue discussion. He refuses to listen deeply or attentively to those with whom he disagrees and refuses to re-examine his own beliefs and opinions. Not surprisingly, he has few followers and is not seen as leadership material in his own firm.

Harry is an interesting guy: he’s completely likable, friendly, jovial and extroverted to the extreme. He is considered at the very top of his game, but he’s much more sizzle than steak. While he is a talented marketer and personal brand builder, much of it is smoke. He has many followers, but none of them have to rely on his actual predictions and insights -- they follow him because he’s bright and shiny and we love basking in the reflected glory. He’s also not conceited and is generous with his support, so it’s hard to fault him, but it’s important to understand where his strength lies -- and where it doesn’t.
We all need Toms in our lives and our organizations: talented, deep thinkers who cultivate the best in others without ever feeling that it diminishes them to do so. Solid, nutritionally dense, satisfying steak.

There is also a valid role for Harry: Someone has to sell the sizzle and generate excitement in advance of the meat hitting the grill. We just need to make sure he is putting steak on the grill and not subbing in hot dogs.

And finally, what to do with Dick? He is something of a gasbag, but what’s a barbecue without gas? It has to be properly connected and channeled — you can’t turn your back on it — and it does have the potential to blow up and cause damage. But, handled correctly and kept in the right container, gas can be useful.

Dick does have some merit by virtue of his education and current position and those positives could be teased out of his gaseous state with solid coaching. It’s a tough thing to see yourself clearly, let alone truly appreciate the impact you have on others, which is why coaching is a process of discovery and transformation.

We have to do more than admire the Toms of this world -- we have to look closely at why they are such authentic leaders and then examine ourselves for similar traits or potential. We also have to understand why people do or don’t follow us. Once we understand the type and extent of our power, we have a better sense of how to use it: at the right time, in the right way, to get the impact you intend.

 

 

   

 

 
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