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제목:  [제79호] Monthly Letter 제 74호_The Contagion of Conflict and How Leaders Can Diffuse It in The Workplace

 

Monthly Letter 74 . 31 Jan 2018

 

직장에서의 갈등 확산을 막는 방법

직장에서의 갈등은 필연적이며 동료 또는 부서 간의 현실적인 문제나 혹은 가벼운 인식 차이로 인해 발생합니다. 갈등으로 인해 우리는 때때로 서로에게 상처를 남기게 되는데 경우에 따라서는 실질적인 피해를 입히기도 합니다 . 조직의 리더의 경우 , 이러한 갈등을 처리하는데 막대한 양의 시간 (20% 이상 ) 을 빼앗깁니다 .

가장 일반적인 유형의 갈등과 지도자로서 문제를 해결할 수 있는 방법을 살펴 보겠습니다 .
Christina
는 자신의 가치관 , 경험과는 다른 문화를 지닌 조직에서 일합니다 . 최근 , 그녀는 정치적으로 다른 견해를 가진 동료들의 끊임없는 발언들에 매우 힘든 나날을 보내고 있습니다 . Christina 는 개인의 의견을 충분히 인정하지만 , 가끔씩 동료들과 대화를 나누다 보면 이내 격렬한 논쟁으로 이어지는 상황을 자주 경험하곤 합니다 . 사실 개인이 갖는 선호가 불일치함으로 인해 생겨나는 갈등관계는 매우 일반적입니다 . 관계 당사자들이 서로의 차이점을 인정하고 건설적인 관계를 쌓기 위해 노력하지 않는다면 해당 조직의 리더와 팀원들은 다가오는 어두운 앞날을 피할 수 없을 것입니다
.

최근 실시된 조사를 살펴보면 인간관계에서 비롯되는 갈등은 직원의 건강과 행복에 영향을 미친다는 결과를 보여줍니다 . 멀리서 찾을 필요없이 , 우리는 다른 직원과 갈등으로 인한 직장 스트레스로 병가를 내는 동료들을 심심치 않게 지켜봐 왔습니다 . 이러한 관계 충돌은 업무 자체나 조직과는 아무런 관련이 없음을 인지하는 것이 굉장히 중요합니다 . 오히려 이런 갈등은 가치관 , 태도 , 대인 관계 또는 외부 정치적 의견 등에 그 뿌리를 두고 있습니다 . 더불어 갈등이라 함은 대개 부정적인 감정을 내포하고 개인의 정체성과 자긍심을 위협하기 때문에 고통스러운 시간을 보내게 될 수 있습니다 . 결과적으로 갈등은 업무와는 관련이 없지만 업무 능률과 생산성 , 적극적인 조직 참여 등을 방해합니다 . 특히 , 대부분의 경우 모든 관계에서 가장 파괴적인 갈등은 리더들과 직속 보고자들 사이의 충돌입니다 .

조직에서 리더들은 갈등을 해결하는 역할과 함께 목표 달성을 위해 생산적인 전략을 유지해야하는 아주 중요한 존재입니다 . 많은 조직 연구들을 통해 우리는 리더들이 그들의 가지고 있는 권력에 의존하지 않고 개인적인 힘을 덜 사용할 때 조직의 갈등이 감소한다는 사실을 확인 할 수 있습니다 . 견고한 내실을 쌓은 리더들은 굳이 자신들의 영향력을 행사하기 위해 강압적으로 권력을 행사할 필요가 없습니다 . 반대로 , 본인이 가진 지위에 의존하는 리더들은 종종 내부 갈등을 더욱 부채질합니다 . 리더들은 자신의 입지 권력으로 조직의 갈등을 해결하고자 하기 보다는 본인 스스로부터 갈등을 줄이고 조직원과의 협력을 이끌려는 개인의 능력을 배양하는 것이 중요합니다 .

위의 사례로 돌아가서 , Christina 가 상쾌한 아침 업무를 시작하기 위해서는 동료의 정치 견해에 대해 느끼는 불편함을 최소화 할 수 있는 방법을 찾아야 할 것입니다 . 그녀가 해야 할 첫 번째 일은 본인 스스로와 그녀의 판단력 에 대한 공감을 찾는 것입니다 . 이 과정을 지나고 나면 그녀는 동료의 견해에 대해 더 많이 받아들이고 관심을 갖게 될 것입니다 .

뜨거운 수사학이 넘쳐나는 요즘 같은 때에 나와 같은 공감대를 지닌 사람들하고만 생각을 공유하는 것이 자칫 유혹적인 피난처가 될 수 있겠지만 , 조직생활에 있어서 우리에게 그러한 사치는 주어지지 않는 것이 현실입니다 . 우리는 다양한 사람들의 행동을 받아들이고 함께 일할 수 있는 환경을 스스로 만들어 나가야 합니다 .

*Lee Hecht Harrison
조사 결과와 경력개발 프로그램에 대해 궁금하신 사항은 info@lhh-korea.com 으로 문의하여 주시기 바랍니다 .

 

The Contagion of Conflict and How Leaders Can Diffuse It in The Workplace

Conflict is virtually inevitable in many workplaces, mostly caused by real or perceived differences between colleagues and within teams. It is very rare that conflict doesn’t cause hurt feelings and, in some cases, real damage to relationships. In many organizations, dealing with conflict can eat up a vast amount (up to 20%) of a leader’s time.

Let’s look first at a very common type of conflict and the ways leaders can exercise their own power to remediate it.

Christina works in an organization whose culture is dramatically different from her own background and experience. Recently, she’s struggled with a couple of very outspoken colleagues who admire Donald Trump and are constantly singing his praises. Christina feels she has to tolerate them in the interest of free speech, but every so often, she engages in a heated debate, which devolves into arguments and name-calling. These relationship conflicts and disagreements around personal preferences and interpersonal styles are very common. And the impact on the leaders involved and the larger team is often negative if the warring parties don’t constructively work through the conflict and their differences.

Research has shown that relationship conflicts can even affect the health and well-being of employees. No doubt, you have seen colleagues take medical leave due to on-the-job stress stemming from a conflict with another employee.

It’s important to notice that these relationship conflicts have nothing to do with the work itself nor the organization. Rather, they're rooted in personal preferences, attitudes, interpersonal communications and external political opinions. Relationship conflicts can be painful because they involve negative emotions and threaten one’s personal identity and feelings of self-worth. Even though these conflicts are unrelated to the work, they get in the way of tasks, productivity and engagement. Often, the most destructive of all relationship conflicts are those between leaders and direct reports.

Leaders have a key role to play, of course, in the way they use their power to resolve conflict and to productively achieve outcomes. Research shows that organizational conflicts decrease when leaders use their personal power as compared to their positional power. Leaders perceived to have high personal power don’t have to resort to the coercive exercise of power to exert influence. In contrast, leaders who rely on their positional power will often escalate conflict and see it increase. Rather than leading with their positional power, it’s important for leaders to cultivate their personal power to reduce conflict and obtain cooperation from others.

For Christina to feel good about going to work in the morning, she will have to find a way to minimize the annoyance she feels about her colleagues’ political views. Their loudness in expressing those views may simply be a non-productive way to needle her. The first thing she has to do is find empathy in herself and her judgmental tendency, which will allow her to be more accepting and interested in her co-workers' views. She might then probe for other political topics upon which they might agree.

In a world of increasingly heated rhetoric, it’s tempting to retreat to the shelter of reading or listening only to people with whom we already agree, but that luxury isn’t afforded to us at work where we must collaborate with, cooperate with and find ways of accepting and working with a wide variety of people and behaviors.

 

 

   

 

 


[제79호] Monthly Letter 제 74호_The Contagion of Conflict and How Leaders Can Diffuse It in The Workplace

 

Monthly Letter 74 . 31 Jan 2018

 

직장에서의 갈등 확산을 막는 방법

직장에서의 갈등은 필연적이며 동료 또는 부서 간의 현실적인 문제나 혹은 가벼운 인식 차이로 인해 발생합니다. 갈등으로 인해 우리는 때때로 서로에게 상처를 남기게 되는데 경우에 따라서는 실질적인 피해를 입히기도 합니다 . 조직의 리더의 경우 , 이러한 갈등을 처리하는데 막대한 양의 시간 (20% 이상 ) 을 빼앗깁니다 .

가장 일반적인 유형의 갈등과 지도자로서 문제를 해결할 수 있는 방법을 살펴 보겠습니다 .
Christina
는 자신의 가치관 , 경험과는 다른 문화를 지닌 조직에서 일합니다 . 최근 , 그녀는 정치적으로 다른 견해를 가진 동료들의 끊임없는 발언들에 매우 힘든 나날을 보내고 있습니다 . Christina 는 개인의 의견을 충분히 인정하지만 , 가끔씩 동료들과 대화를 나누다 보면 이내 격렬한 논쟁으로 이어지는 상황을 자주 경험하곤 합니다 . 사실 개인이 갖는 선호가 불일치함으로 인해 생겨나는 갈등관계는 매우 일반적입니다 . 관계 당사자들이 서로의 차이점을 인정하고 건설적인 관계를 쌓기 위해 노력하지 않는다면 해당 조직의 리더와 팀원들은 다가오는 어두운 앞날을 피할 수 없을 것입니다
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최근 실시된 조사를 살펴보면 인간관계에서 비롯되는 갈등은 직원의 건강과 행복에 영향을 미친다는 결과를 보여줍니다 . 멀리서 찾을 필요없이 , 우리는 다른 직원과 갈등으로 인한 직장 스트레스로 병가를 내는 동료들을 심심치 않게 지켜봐 왔습니다 . 이러한 관계 충돌은 업무 자체나 조직과는 아무런 관련이 없음을 인지하는 것이 굉장히 중요합니다 . 오히려 이런 갈등은 가치관 , 태도 , 대인 관계 또는 외부 정치적 의견 등에 그 뿌리를 두고 있습니다 . 더불어 갈등이라 함은 대개 부정적인 감정을 내포하고 개인의 정체성과 자긍심을 위협하기 때문에 고통스러운 시간을 보내게 될 수 있습니다 . 결과적으로 갈등은 업무와는 관련이 없지만 업무 능률과 생산성 , 적극적인 조직 참여 등을 방해합니다 . 특히 , 대부분의 경우 모든 관계에서 가장 파괴적인 갈등은 리더들과 직속 보고자들 사이의 충돌입니다 .

조직에서 리더들은 갈등을 해결하는 역할과 함께 목표 달성을 위해 생산적인 전략을 유지해야하는 아주 중요한 존재입니다 . 많은 조직 연구들을 통해 우리는 리더들이 그들의 가지고 있는 권력에 의존하지 않고 개인적인 힘을 덜 사용할 때 조직의 갈등이 감소한다는 사실을 확인 할 수 있습니다 . 견고한 내실을 쌓은 리더들은 굳이 자신들의 영향력을 행사하기 위해 강압적으로 권력을 행사할 필요가 없습니다 . 반대로 , 본인이 가진 지위에 의존하는 리더들은 종종 내부 갈등을 더욱 부채질합니다 . 리더들은 자신의 입지 권력으로 조직의 갈등을 해결하고자 하기 보다는 본인 스스로부터 갈등을 줄이고 조직원과의 협력을 이끌려는 개인의 능력을 배양하는 것이 중요합니다 .

위의 사례로 돌아가서 , Christina 가 상쾌한 아침 업무를 시작하기 위해서는 동료의 정치 견해에 대해 느끼는 불편함을 최소화 할 수 있는 방법을 찾아야 할 것입니다 . 그녀가 해야 할 첫 번째 일은 본인 스스로와 그녀의 판단력 에 대한 공감을 찾는 것입니다 . 이 과정을 지나고 나면 그녀는 동료의 견해에 대해 더 많이 받아들이고 관심을 갖게 될 것입니다 .

뜨거운 수사학이 넘쳐나는 요즘 같은 때에 나와 같은 공감대를 지닌 사람들하고만 생각을 공유하는 것이 자칫 유혹적인 피난처가 될 수 있겠지만 , 조직생활에 있어서 우리에게 그러한 사치는 주어지지 않는 것이 현실입니다 . 우리는 다양한 사람들의 행동을 받아들이고 함께 일할 수 있는 환경을 스스로 만들어 나가야 합니다 .

*Lee Hecht Harrison
조사 결과와 경력개발 프로그램에 대해 궁금하신 사항은 info@lhh-korea.com 으로 문의하여 주시기 바랍니다 .

 

The Contagion of Conflict and How Leaders Can Diffuse It in The Workplace

Conflict is virtually inevitable in many workplaces, mostly caused by real or perceived differences between colleagues and within teams. It is very rare that conflict doesn’t cause hurt feelings and, in some cases, real damage to relationships. In many organizations, dealing with conflict can eat up a vast amount (up to 20%) of a leader’s time.

Let’s look first at a very common type of conflict and the ways leaders can exercise their own power to remediate it.

Christina works in an organization whose culture is dramatically different from her own background and experience. Recently, she’s struggled with a couple of very outspoken colleagues who admire Donald Trump and are constantly singing his praises. Christina feels she has to tolerate them in the interest of free speech, but every so often, she engages in a heated debate, which devolves into arguments and name-calling. These relationship conflicts and disagreements around personal preferences and interpersonal styles are very common. And the impact on the leaders involved and the larger team is often negative if the warring parties don’t constructively work through the conflict and their differences.

Research has shown that relationship conflicts can even affect the health and well-being of employees. No doubt, you have seen colleagues take medical leave due to on-the-job stress stemming from a conflict with another employee.

It’s important to notice that these relationship conflicts have nothing to do with the work itself nor the organization. Rather, they're rooted in personal preferences, attitudes, interpersonal communications and external political opinions. Relationship conflicts can be painful because they involve negative emotions and threaten one’s personal identity and feelings of self-worth. Even though these conflicts are unrelated to the work, they get in the way of tasks, productivity and engagement. Often, the most destructive of all relationship conflicts are those between leaders and direct reports.

Leaders have a key role to play, of course, in the way they use their power to resolve conflict and to productively achieve outcomes. Research shows that organizational conflicts decrease when leaders use their personal power as compared to their positional power. Leaders perceived to have high personal power don’t have to resort to the coercive exercise of power to exert influence. In contrast, leaders who rely on their positional power will often escalate conflict and see it increase. Rather than leading with their positional power, it’s important for leaders to cultivate their personal power to reduce conflict and obtain cooperation from others.

For Christina to feel good about going to work in the morning, she will have to find a way to minimize the annoyance she feels about her colleagues’ political views. Their loudness in expressing those views may simply be a non-productive way to needle her. The first thing she has to do is find empathy in herself and her judgmental tendency, which will allow her to be more accepting and interested in her co-workers' views. She might then probe for other political topics upon which they might agree.

In a world of increasingly heated rhetoric, it’s tempting to retreat to the shelter of reading or listening only to people with whom we already agree, but that luxury isn’t afforded to us at work where we must collaborate with, cooperate with and find ways of accepting and working with a wide variety of people and behaviors.

 

 

   

 

 
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