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제목:  [IN J' POST] "작별인사에서도 배워야 한다." _ JC Heinen

 " 작별인사에서도 배워야 한다. " _ JC Heinen

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조직 관리는 고용주와 종업원의 관계의 어느 단계에서든 얼마든지 일어날 수 있다. 퇴사인사를 하는 순간까지도 말이다. 하지만 불행히도 퇴사 인터뷰은 조직에 대해 성찰할 수 있는 기회라기 보다는 주로 형식적인 과정으로 간주되기 쉽다. 잘 짜여진 퇴사 인터뷰을 통해, 회사 평판에 필요한 매우 중요한 정보를 얻어낼 수 있다. 그리고 이러한 데이터는 성공적인 고용을 달성할 수 있도록 돕는다.

다음은 퇴사를 결정한 종업원들로부터, 얻을 수 있는 중요하고 의미있는 피드백을 구하는 몇가지 방법이다.

* 솔직함을 유도해라.
퇴사 과정에서 전자 설문을 이용한다면, 객관식이나 순위 매기기 등의 유도 질문을 이용하는 것이 좋다. 단, 설문자가 자세한 피드백을 제공해줄 수 있는 질문의 경우에는 주관식 형태도 포함해야 한다. 하지만 무엇보다도 가능하다면 퇴사면접을 보는 것이 좋다. 퇴사면접을 통해서는 조금더 깊고 철저하게 퇴사하는 종업원의 응답을 조사해낼 수 있기 때문이다.

* 신뢰를 확보해라
퇴사면접은 그를 고용했던 담당자가 아닌, 외부 인사 또는 인사담당자가 진행해야 한다. 향후 이 면접이 대상자에게 어떠한 불이익도 없을 것임을 강조하여 안심시킴으로써 대화를 솔직하게 만들기 위해서이다. 다른 것이 아닌 이 면접을 진행하는 목적에 집중하여, 종사자들의 근로 조건을 향상시키기 위한 중요한 정보를 얻어내어야 한다.

* 정보를 찾아내라
고용자와 관리자 간의 관계, 회사 문화, 관리자 성향과 인식, 업무 환경과 업무 의욕 등에 관한 질문을 진행해야 한다. 또한 보상과 복지의 경쟁력과 더불어 어떤 점이 좋았고 어떤 점이 나빴는지에 대해서 자세하게 알아보아야 한다.

* 이의를 제기하지 말고 경청하고, 메모하라.
피드백을 듣는 데에 집중하라. 퇴사 면접은 쉽게 얻을 수 없는 조직 깊숙히 들어있는 내부 정보를 얻기 위한 기회이다. 괴로웠던 경험이나 안전상의 문제와 차별 등 송까지 불러일으킬 수 있었던 내부 문제들과 비도덕적인 문제들은 즉시 조사되어야 한다.

* 결과를 분석하고 경향을 찾아내라.
찾아낸 문제점을 면접자의 개인정보를 보호하기 위해 요약된 보고서 형태로 관리자 측에 전달해야 한다.

* 면접은 긍정적으로 마칠 수 있게 한다.
중요한 피드백에 대해 감사를 표하고, 어느 자리에서든 잘 해 낼 것을 빌어준다. 단순히 그 종업원에 대한 존중을 표현함으로써 회사의 억울함이나 노여움을 표현할 수도 있다. 조직에 대한 평판은 항상 만들어가는 것이다.

마지막으로 이러한 퇴사면접을 통해 배워야 한다. 그리고 이제는 현재의 직원들의 역량을 유지하고 그들과 일련의 소통을 만들어내기 위해 노력해야 한다. 문화적, 운영적, 관리적 측면의 문제들을 더 늦기 전에 파악하고, 당신이 해결할 수 있는 일을 찾아 해야한다. 종업원과의 마지막 대화가 절대로 그와 함께 나눈 첫번째 대화가 아니어야 한다는 말이다.



[IN J' POST] "작별인사에서도 배워야 한다." _ JC Heinen

 " 작별인사에서도 배워야 한다. " _ JC Heinen

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조직 관리는 고용주와 종업원의 관계의 어느 단계에서든 얼마든지 일어날 수 있다. 퇴사인사를 하는 순간까지도 말이다. 하지만 불행히도 퇴사 인터뷰은 조직에 대해 성찰할 수 있는 기회라기 보다는 주로 형식적인 과정으로 간주되기 쉽다. 잘 짜여진 퇴사 인터뷰을 통해, 회사 평판에 필요한 매우 중요한 정보를 얻어낼 수 있다. 그리고 이러한 데이터는 성공적인 고용을 달성할 수 있도록 돕는다.

다음은 퇴사를 결정한 종업원들로부터, 얻을 수 있는 중요하고 의미있는 피드백을 구하는 몇가지 방법이다.

* 솔직함을 유도해라.
퇴사 과정에서 전자 설문을 이용한다면, 객관식이나 순위 매기기 등의 유도 질문을 이용하는 것이 좋다. 단, 설문자가 자세한 피드백을 제공해줄 수 있는 질문의 경우에는 주관식 형태도 포함해야 한다. 하지만 무엇보다도 가능하다면 퇴사면접을 보는 것이 좋다. 퇴사면접을 통해서는 조금더 깊고 철저하게 퇴사하는 종업원의 응답을 조사해낼 수 있기 때문이다.

* 신뢰를 확보해라
퇴사면접은 그를 고용했던 담당자가 아닌, 외부 인사 또는 인사담당자가 진행해야 한다. 향후 이 면접이 대상자에게 어떠한 불이익도 없을 것임을 강조하여 안심시킴으로써 대화를 솔직하게 만들기 위해서이다. 다른 것이 아닌 이 면접을 진행하는 목적에 집중하여, 종사자들의 근로 조건을 향상시키기 위한 중요한 정보를 얻어내어야 한다.

* 정보를 찾아내라
고용자와 관리자 간의 관계, 회사 문화, 관리자 성향과 인식, 업무 환경과 업무 의욕 등에 관한 질문을 진행해야 한다. 또한 보상과 복지의 경쟁력과 더불어 어떤 점이 좋았고 어떤 점이 나빴는지에 대해서 자세하게 알아보아야 한다.

* 이의를 제기하지 말고 경청하고, 메모하라.
피드백을 듣는 데에 집중하라. 퇴사 면접은 쉽게 얻을 수 없는 조직 깊숙히 들어있는 내부 정보를 얻기 위한 기회이다. 괴로웠던 경험이나 안전상의 문제와 차별 등 송까지 불러일으킬 수 있었던 내부 문제들과 비도덕적인 문제들은 즉시 조사되어야 한다.

* 결과를 분석하고 경향을 찾아내라.
찾아낸 문제점을 면접자의 개인정보를 보호하기 위해 요약된 보고서 형태로 관리자 측에 전달해야 한다.

* 면접은 긍정적으로 마칠 수 있게 한다.
중요한 피드백에 대해 감사를 표하고, 어느 자리에서든 잘 해 낼 것을 빌어준다. 단순히 그 종업원에 대한 존중을 표현함으로써 회사의 억울함이나 노여움을 표현할 수도 있다. 조직에 대한 평판은 항상 만들어가는 것이다.

마지막으로 이러한 퇴사면접을 통해 배워야 한다. 그리고 이제는 현재의 직원들의 역량을 유지하고 그들과 일련의 소통을 만들어내기 위해 노력해야 한다. 문화적, 운영적, 관리적 측면의 문제들을 더 늦기 전에 파악하고, 당신이 해결할 수 있는 일을 찾아 해야한다. 종업원과의 마지막 대화가 절대로 그와 함께 나눈 첫번째 대화가 아니어야 한다는 말이다.

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